Sáng ngày 20/11/2019, dưới sự điều hành của Phó Chủ tịch Quốc hội Tòng Thị Phóng, Quốc hội đã thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi), với tỉ lệ 90,06% số ĐBQH tham dự tán thành. Tại Phiên họp, với 435 đại biểu Quốc hội tán thành, chiếm 90,06%, Quốc hội đã tán thành thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi). Theo đó, Bộ luật Lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, tổ chức đại diện NSDLĐ trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động. Đối tượng áp dụng của Bộ luật là NLĐ, người học nghề, tập nghề và người làm việc không có quan hệ lao động; NSDLĐ; NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 vừa được Quốc hội thông qua mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và của NSDLĐ, nhưng đồng thời cũng hạn chế quyền này đối với trường hợp lao động nữ đang mang thai hoặc NLĐ đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, Điều 35. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (Bộ luật Lao động sửa đổi 2019) cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước theo thời hạn quy định tương ứng với các loại hợp đồng cụ thể như sau:

1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:

a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12-36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

d) Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp theo quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

c) Bị người SDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;

e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

g) Người SDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

2. Các trường hợp có thể bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019), quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng thêm so với quy định của Bộ luật Lao động hiện hành ở các trường hợp sau:

v NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169. Tuổi nghỉ hưu (Bộ luật Lao động sửa đổi 2019)

v NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên

Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Đây là điều mới, bởi lẽ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Bộ luật Lao động năm 2012), nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ.

Tuy nhiên, để xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục khác phức tạp, do đó nhiều doanh nghiệp khi gặp trường hợp này thường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt HĐLĐ.

v NLĐ cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ

Trường hợp NLĐ cung cấp thông tin không trung thực, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NLĐ biết:

· Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

· Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12-36 tháng;

· Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn.

3. Các trường hợp không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Một điều mới đáng chú ý là theo quy định của Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Cụ thể, Khoản 3, Điều 37. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019) quy định trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:

· NLĐ nữ mang thai;

· NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Có nghĩa là, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ.

Đây là điều mới và nhân văn hơn so với quy định tại Khoản 3, Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ (Bộ luật Lao động năm 2012). Bởi lẽ, Khoản 3, Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ chỉ quy định: “NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Thực tế cho thấy, nhiều lao động nữ trong lúc đang mang thai hay nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi nhưng vì lý do khác như thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ theo HĐLĐ vẫn bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Điều này sẽ làm cho NLĐ gặp rất nhiều khó khăn trong khi đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Theo quy định của Pháp luật, lao động nam đang đóng BHXH có vợ sinh con sẽ được hưởng chế độ thai sản. Căn cứ vào Khoản 2, Điều 9. Điều kiện hưởng chế độ thai sản (Thông tư 59/2015/TT-BLĐXH) quy định điều kiện hưởng trợ cấp một lần khi sinh con đối với trường hợp chỉ có cha tham gia BHXH thì cha phải đóng BHXH từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con;  

Căn cứ Khoản 2, Điều 34. Thời gian hưởng chế độ khi sinh con (Luật Bảo Hiểm Xã Hội số 58/2014/QH13) quy định Lao động nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

a) 05 ngày làm việc;

b) 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;

c) Trường hợp vợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm

03 ngày làm việc;

d) Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.

Thời gian chồng nghỉ thai sản quy định tại khoản này được tính trong khoảng thời gian 30 ngày đầu kể từ ngày vợ sinh con.

Như vậy, với quy định tại Khoản 3, Điều 37. Trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019), NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nam đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi hay đang trong thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định tại Luật Bảo hiểm xã hội [3].

Ngoài ra, đối với điều khoản về hiệu lực thi hành, Bộ luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021. Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 hết hiệu lực kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực. Kể từ ngày Bộ luật này có hiệu lực thi hành, HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể, những thỏa thuận hợp pháp đã giao kết có nội dung không trái hoặc bảo đảm cho NLĐ có quyền và những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của Bộ luật này được tiếp tục thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận về việc sửa đổi, bổ sung để phù hợp với Bộ luật này và để áp dụng quy định của Bộ luật này. Đối với cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội, xã viên hợp tác xã, người làm việc không có quan hệ lao động do các văn bản pháp luật khác quy định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật này./.

--------------------

[1] Quốc hội (2012). Luật số: 10/2012/QH13, Bộ Luật lao động.
[2] Quốc hội (2019). Quốc hội đã tán thành thông qua Bộ luật Lao động (sửa đổi), ngày 20/11/2019.
[3] Quốc hội (2014). Luật số: 58/2014/QH13, ngày 20/11/2014, Luật Bảo hiểm xã hội.
[4] Bộ LĐ-TBXH(2015). Số: 59/2015/TT-BLĐTBXH, ngày 29/12/2015, Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc.